오피스 빌런

오피스 빌런은 도대체 어떤 기준으로 구분하는 걸까요?

직장에는 꼭 한 명씩 분위기를 흐리는 사람이 있죠. 우리는 이런 사람들을 '오피스 빌런'이라고 불러요. 빌런은 고의적으로 다른 사람에게 피해를 주거나 업무에 반복적으로 지장을 주는 사람이에요 . 피드백을 줘도 전혀 나아지지 않는 것도 특징이죠 .

 

이런 빌런들은 조직이 기대하는 역할과 본인이 맡고 싶어 하는 책임이 서로 맞지 않는 경우가 많아요 . 다시 말해, 회사와 동기화가 잘 안 된 사람이라고 할 수 있어요 . 직장인들이 생각하는 최악의 빌런 유형이 있는데요. 감정 조절을 잘 못하는 사람이 39%로 가장 많았어요 .

 

그리고 월급 루팡형이 36%로 뒤를 이었죠 . 특히 상사 중 월급 루팡이 제일 밉다고 해요 . 또한, 강한 사람에게는 약하고 약한 사람에게는 강한 '강약약강형'도 비슷한 비율로 나타났다고 해요 . 이런 빌런 한 명 때문에 무려 90% 이상의 직원들이 부정적인 영향을 받는다고 하니, 심각한 문제이죠 .

 

 

 

상사가 빌런이라면 문제가 더 커지는 이유가 무엇일까요?

직장인들이 뽑은 최악의 빌런은 주로 상사일 때가 많다고 해요 . 사원급, 대리급, 과차장급 모두 상사의 유형에 불만을 표했는데요 . 특히 사원급은 '궁예형' 빌런을 최악으로 꼽았어요 . 궁예형은 "네 마음을 내가 다 알고 있다"며 남의 죄를 자기 멋대로 정하는 유형을 말해요 .

 

대리급과 과차장급은 '책임 회피형'을 최악의 빌런으로 꼽았어요 . 이들은 자기 의견을 반박하면 회의 시간을 늘리고, 업무가 밀리면 야근해서라도 끝내라고 시키죠 . 그런데 정작 본인은 할 일 없이 정시에 퇴근하는 경우가 많다고 해요 . 이런 독성 관리자(Toxic Worker)들은 겉으로는 성과를 잘 내는 것처럼 보일 수도 있어요 .

 

하지만 사실은 주변 사람들의 성과를 빨아들여서 자기 성과처럼 보이게 할 뿐이에요 . 상사 빌런은 조직의 신뢰를 깨뜨리고 유능한 직원을 떠나게 만들죠 . 리더가 이런 문제 행동을 방치하면, 결국 책임 회피 같은 문화가 퍼져서 더 많은 빌런을 만들게 돼요 .

 

일 잘하는 직원이 회사를 떠나게 되는 진짜 이유는 뭘까요?

성과가 낮은 직원을 회사에서 방치하면 결국 어떤 일이 생길까요? 바로 일 잘하는 직원들에게 업무가 몰리는 현상이 발생해요 . 저성과자에게 시킨 일이 제대로 마무리되지 않으면, 결국 능력이 있는 사람에게 그 일이 넘어가게 되죠 .

 

예를 들어, 세 사람이 하던 일 중 한 명이 퇴사하면 남은 두 사람이 그 일을 나눠서 하죠 . 그런데 회사가 이에 대해 적절한 보상을 해주지 않으면, 일 잘하는 직원들은 결국 지쳐서 회사를 떠나게 된답니다 . 일 잘하는 사람이 떠나는 이유는 더 나은 곳을 찾아서가 아니라, 이곳이 더 이상 의미가 없다고 느끼기 때문이에요 .

 

피터 드러커는 조직이 특정 스타 직원에게 지나치게 의존하면 장기적으로 학습과 혁신성이 떨어진다고 말했어요 . 직원들은 공정함을 매우 중요하게 생각하기 때문에, 누군가에게만 일이 몰리는 불공정한 환경이 지속되면 회사에 대한 신뢰가 낮아져요 . 그래서 일 잘하는 직원들은 "결국 열심히 해봤자 일만 더 몰리고 번아웃이 오네"라고 생각하며 퇴사를 결정하게 되는 것이죠 .

 

 

무임승차자는 단순히 '일 못하는 사람'과 어떻게 다른가요?

오피스 빌런 중 가장 흔한 유형이 바로 무임승차자예요 . 이들은 주로 실무자들에게서 나타나는데, 업무 지원을 미루거나 분위기를 흐리고 뒷담화를 하기도 하죠 . 이런 무임승차자를 방치하면 애써 노력하는 다른 직원들까지 회사를 나가버린답니다 .

 

무임승차자는 단순히 능력이 부족해서 일을 못 하는 사람과는 구별해야 해요 . 물론 실력이 부족해서 성과가 안 나는 능력 결핍형도 있죠 . 이들은 노력은 하는데 결과물이 미흡한 경우예요 . 하지만 무임승차자는 그냥 안 하기로 마음먹은 사람일 가능성이 높아요 .

 

이들은 시켜야만 일하고, 업무 우선순위를 잘 모른다고 직원들은 이야기해요 . 또 다른 유형은 동기 부족형인데요 . 이들은 시키는 일만 하고 그 이상의 일은 하지 않으며, "그 일 제 일 아닌데요"라고 말하기도 해요 . 또한, 9시 5분에 출근하거나 회의에 늦는 등 태도나 근태 문제를 가진 경우도 심각한 빌런으로 꼽혀요 .

 

독성 관리자, 우리 팀을 망치는 4가지 유형은 무엇일까요?

관리자들 중에서도 팀의 성과를 망치고 일 잘하는 사람을 떠나게 하는 독성 관리자들이 있어요 . 이들을 네 가지 유형으로 나눌 수 있어요. 첫 번째는 통제 과잉형이에요 . "내가 시키는 대로 해"라며 팀원의 자율성을 완전히 없애 버리는 스타일이죠 . 이런 리더 밑에서는 아이디어가 많은 유능한 직원들이 퇴사를 생각하게 돼요 .

 

두 번째는 이와 정반대인 방임형이에요 . "그건 네가 판단해야지", "나는 몰라"라며 업무를 아예 봐주지 않는 리더예요 . 특히 소규모 기업에서 자주 나타나는데, 직원은 자신이 일을 잘하고 있는지 스스로 알 수 없게 되어 결국 회사를 떠나죠 .

 

세 번째는 인정 인색형이에요 . 이들은 "그 정도는 다 하는 거 아니야?", "칭찬은 사치야"라고 말하며 칭찬에 인색하죠 . 권력이 커질수록 공감 능력이 떨어져서, 자신의 높은 눈높이로 낮은 연차 직원을 평가하고 비난만 하는 경우가 많아요 .

 

마지막은 밀착 방임형이에요 . 처음에는 간섭하다가 나중에는 무관심해지는 가장 안 좋은 유형이죠 . "둘이 알아서 풀어"라고 했다가 갑자기 개입하는 등 일관성이 없는 모습에 팀원들은 혼란을 느껴요 .

 

 

오피스 빌런, 어떻게 대처해야 조직이 살아남을 수 있을까요?

이런 오피스 빌런들을 방치하는 것은 조직에 독이 돼요 . 경영자는 빌런 문제에 대해 반드시 대처해야 합니다 . 빌런을 그대로 두면 다른 직원들이 떠나가고 조직의 경쟁력이 떨어지기 때문이에요 .

 

가장 중요한 것은 명확한 성과 측정 기준을 만드는 거예요 . 성과 기준이 모호하면 직원들은 열심히 일하는 '척'만 하게 되거든요 . 야근을 많이 해서 성과를 내는 것보다, 야근하지 않고도 성과를 내는 것이 훨씬 좋은 방법이죠 .

 

따라서 회사는 직원들의 과업을 정확하게 설정해주고, 그 결과가 나왔을 때 제대로 인정하고 격려해주는 문화가 필요해요 . 독성 리더의 경우에는 경영자가 일대일 미팅을 통해 리더십에 대해 직접 피드백을 주고 관리해야 합니다 . 사랑과 정의로움이 함께할 때 진정한 사랑인 것처럼, 조직에서도 공정성을 바탕으로 빌런을 과감하게 정리할 필요가 있어요 .